האגודה הישראלית לחקר יחסי עבודה

תקציר
בשנים האחרונות הולך וגובר העניין המחקרי ב"הון חברתי" בתחומים רבים כמו: מדעי המדינה ((Fukuyama, 1995, סוציולוגיה (תלמוד ובראט, 2003), כלכלה (Baker, 1990), פסיכולוגיה חברתית, ומדעי הארגון (Loury ,1987 ;Coleman, 1990; Putnam, 1993).
למושג הון חברתי קיימות הגדרות רבות כדוגמת "נכס המורכב מיחסי יחידים, קהילות, רשתות או חברות" (Burt, 1997), או "כל אספקט של מבנה חברתי שיוצר ערך ומקדם את פעילות היחידים במסגרת החברתית" Coleman ,1990)). ההון החברתי משמש להסבר מגוון רחב של תופעות שונות בתחום הארגוני. החל מניהול קריירה אישית (Seibert, Kraimer, & Linden, 2001; Metz & Tharenou ,2001; Mouw, 2003), ועד לקשרי ארגון עם ארגונים אחרים (Collins & Clark, 2003). למרות העניין המחקרי הגובר בהון החברתי לא ברור אם הון חברתי הינו גורם או תוצאה (Woolcock, 1997), מהם רכיביו ולאילו גורמים הוא מתייחס (Mele, 2003). לפיכך, יש צורך בהבהרת היבטים נוספים של הון חברתי (Putnam, 1995) כגון – ממה הוא מורכב, כיצד ניתן לרכוש ולהגביר סוג הון זה, אלו גורמים מאיצים ומאטים את התפשטותו בארגון וכיצד הוא משפיע על בעלי העניין בארגונים. נחוצים מחקרים נוספים לבירור הגורמים המשפיעים על הון חברתי והמושפעים ממנו (Mele, 2003).
מחקר זה מנסה לגשר על הפער הקיים בספרות המחקרית בהגדרת המושג "הון חברתי" ((Adler & Kwon, 2002. באמצעות הגדרת המרכיבים העיקריים של ההון החברתי בארגונים, פיתוח מסגרת הגדרתית למכלול רכיבי ההון החברתי ובחינת השפעת ההון החברתי על תפקוד הפרט בעבודה ובחינת הגורמים המשפיעים על ההון החברתי והמסייעים לו בשיפור ביצועי הפרט.
ראשית, בחנו את ההון החברתי בארגון והבחנו בין שלוש רמות: הון חברתי אישי ,הון חברתי פנים ארגוני, והון חברתי חיצוני ( Nahapiet & Ghosha, 1998; ; Ring,1996 Coleman ,1990; Hambrick & Mason, 1984 Finkelstien, 1983; Collins & Florin, Lubatkin, & Schulze, 2003 Buren, 1999; Leana & Van ).
במחקר זה התמקדנו בהון חברתי פנים ארגוני משום מרכזיותו בארגון, ובשל חשיבותו הרבה הן לביצועי העובדים, והן לביצועי הארגון. הזווית ממנה נכתבה העבודה היא זו של הארגון ולא הזווית האישית של העובד. את ההון החברתי הפנים ארגוני הגדרנו כמשאב ארגוני שהוא תוצר של יחסים בינאישיים ובין-קבוצתיים המאופיינים במטרות משותפות, אמון, תחושת קרבה, שיתוף במידע ובידע ונורמות משותפות בארגון.
לשם בניית מסגרת הגדרתית באופן שיטתי מצאנו לנכון להיעזר בתורת השטחות, שהיא שיטה המאפשרת להגדיר באופן פורמאלי ושיטתי את רכיבי הבעיה או הסוגיה העומדת לפני חקירה Guttman, 1957)). תורת השטחות שואפת להגדיר מראש באופן פורמאלי את מכלול התצפיות, ולבחון השערות אודות יחסי הגומלין בין המסגרת ההגדרתית לבין המבנה של התצפיות האמפריות (Elizur, 1970). ההגדרה המוצעת למכלול של הון חברתי מבוססת על שלוש שטחות: אופנות ההתנהגות, רפרנטים ומסגרת חברתית.
לשם בחינת מקורותיו של ההון החברתי בארגון נבדק הקשר של תמיכת מנהיגות הארגון להון חברתי, בעקבות מחקרם של Schneider, Ehrhart, Mayer, Saltz, and Miles- (2005) Jolly אשר טבעו את המונח תמיכת מנהיגות ספציפית (תמיכת מנהיגות הארגון הממוקדת בנושא מסוים ומובילה לשיפור מדדי ביצועים בנושא הנתמך). מדד של "מנהיגות תומכת בהון חברתי" אשר פותח עבור המחקר הנוכחי בחן את הקשר בין תמיכת הנהגת הארגון להון החברתי ואת השפעתה של תמיכה זו על ההון החברתי בארגון.
במקביל לבחינת מקורותיו של ההון החברתי נבדקה השפעת ההון החברתי על ביצועי עובדים בתיווך ומיתון משתני מוטיבציה.
קיימת הסכמה כי ההון החברתי הפנים ארגוני הכולל את הקבוצות הפורמליות והא-פורמליות בארגונים החל מרמת צוות ועד רמת הארגון כולו (Leana & Van Buren, 1998 , Nahapiet & Ghoshal 1999; ) מסייע בשיפור ביצועי העובדים (; Ring, 1996
(1998 ,Nahapiet & Ghoshal ; Camerer, 1998 Rousseau, Sitkin, Burt, &). מחקרים שנערכו בנושא, מצאו מנגנוני המרה ותהליכים אשר מתווכים בין הון חברתי לביצועי עובדים (Martin, Boudreau & Ramstad, 1997; Watson & Papamarcos, 2002;
Moran, 2005; Oh, Labianca, & Chung, 2006 Liu & Shaffer, 2005; ; 2004), אולם עד היום מחקרים מועטים בלבד מצאו קשרים ישירים בין שני המשתנים.Leana and Van Buren (1999) שיערו כי הון חברתי בארגון משפיע על ביצועים דרך מנגנונים של הנעה (מוטיבציה), אולם תיווך שכזה טרם נבחן.
ככל הידוע לנו, אין בנמצא מחקר אשר בחן את הקשר בין הון חברתי לביצועי עובדים בתיווך משתני מוטיבציה. במחקר זה ניסינו לענות על צורך מחקרי זה ובחרנו להתמקד בשלושה משתנים: אנרגיה, מעורבות וחוללות עצמית.
המונח "אנרגיה של עובדים" הינו חדש יחסית במחקר הארגוני. אנרגיה היא מושג המוכר לכולנו בחיי היומיום, אך חוקרי הארגונים אשר בחנו את המושג אנרגיה הגדירו אותו באופנים שונים. מספר חוקרים (למשל: Cheristensen & Ducan, 1995; Chen, Gully, & Eden, 2004; Marks,1977) התייחסו לאנרגיה כמאמץ פיזי המושקע בפעילות מסויימת או בהשגת המטרה, ישנם חוקרים (כמו Welbourne, Andrews, & Andrews, 2005) אשר התייחסו לאנרגיה בהקשר לפן המנטלי והקוגניטיבי של האדם. מרבית החוקרים
Quinn & Dutton, 2005; Shirom, 2003) Dutton, 2003; Bruch & Ghoshal, 2003;) התייחסו לאנרגיה כרגש, כסוג של התעוררות רגשית ותחושה של השתוקקות לפעולה. אך גם בהתייחסות לאנרגיה כרגש, לא ברור אם רגש זה הינו מצב רוח ( Mood) או תכונת אופי
(Queen & Dutton, 2005) (Disposition). במחקר הנוכחי הוגדר המושג "אנרגיה" של עובדים בארגון כהתנהגות המשלבת היבטים פיזיים – הכוללים השקעת מאמץ ואימוץ שרירי הגוף, היבטים רגשיים – הכוללים מוטיבציה ורצון לפעולה, להט, חיות ועוצמה, והיבטים קוגנטיבים הכוללים יוזמה, אמביציה (שאפתנות) עירנות ורצון למיקסום הביצועים.
המחקר בנושא האנרגיה של עובדים בארגונים הוא מאד בראשיתי, אך גם המחקר המועט בנושא זהWelbourne et al., 2005) ) מעיד כי אנרגיה הינה משתנה הנעה - מוטיבציה (Thayer, 1989 ,2003 ,Dutton) וכי לאנרגיה של העובדים השפעה מכרעת על ביצועיהם (Welbourne et al., 2005). יחד עם זאת, עדיין לא ידוע מהם הגורמים הארגוניים המסייעים להיווצרות ולקיום האנרגיה של העובדים בארגון. אנו בחנו את חשיבותה של האנרגיה בקשר שבין הון חברתי לביצועי העובדים בארגון. לשם בחינת משתנה האנרגיה פותח במחקר זה מדד לאנרגיה הכולל בתוכו את שלושת ההיבטים, הפיזי, המנטלי והרגשי.
משתנה מתווך נוסף בקשר שבין הון חברתי לביצועי העובדים אשר נבחן הינו המשתנה "מעורבות בעיסוק", מונח המגדיר עמדה בסיסית וקבועה של זהות וענין בעבודה (Lodahl & Kejner, 1965). המשתנה "מעורבות" מוסיף לעורר את עניין החוקרים גם לאחר חמישה עשורים של מחקר, אך עדיין אין תשובות מוחלטות לגבי מקורות המעורבות בעיסוק (Carmeli, 2005) ולגבי השפעתה על ביצועי עובדים (Brown, 1996). אנו בחנו את השפעת המעורבות אשר הינה משתנה הנעה (Brown & Leigh, 1996) כמתווכת בין ההון החברתי של העובדים בארגון ובין ביצועיהם.
לאחר בחינת אפשרות התיווך של אנרגיה ומעורבות בין הון חברתי וביצועי עובדים, נבדקה השפעתו הממתנת של המשתנה "חוללות עצמית" על הקשר בין אנרגיה וביצועים. חוללות עצמית היא ההערכה הסובייקטיבית של הפרט לגבי יכולתו לבצע משימות בהצלחה (Bandura, 1977), ואף היא משתנה הנעה .(Eden, 1988)השפעתה של תכונה זו על האנרגיה של העובדים עדיין לא נבדקה. מחקרים קודמים (Carmeli & Schaubroeck, 2007;
(McNatt & Judge, 2004 , מצאו כי "חוללות עצמית" הינה גורם ממתן בקשר שבין משתנים כמו יצירתיות לבין ביצועי עובדים ובעקבותיהם שיערנו כי החוללות העצמית ממתנת את השפעה האנרגיה על ביצועי העובדים.
לסיכום, מחקר זה מתמקד בהון החברתי ומנסה לפזר את אי הבהירות הקיימת באשר להגדרת המושג ולבדיקת רכיביו ומקורותיו, בנוסף מגשר מחקר זה על הפער הקיים בספרות המחקרית בנוגע לקשר שבין הון חברתי לביצועי העובדים ומציע כי קשר זה מתווך על ידי מעורבות עובדים ואנרגיה הממותנת על ידי חוללות עצמית.

לקריאת המאמר המלא